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    人才管理與股權激勵方案班

    人才管理與股權激勵方案班課程
    [課程簡介]:華為從2001年正式實施“虛擬受限股”,之后又打了很多補丁,但由于終身制未加以改變,仍然解決不了老員工坐享其成的問題。于是從2013年開始推行新的虛股——TUP,五年一個激勵周期,用于逐步替代前者。 ...

    【時間地點】 2021年11月19-20日 上海
    【培訓講師】 陳勇
    【參加對象】 企業董事長、總經理、人力資源負責人、業務負責人
    【參加費用】 ¥9800元/人 
    【會務組織】 森濤培訓網(www.bugging-out.com).廣州三策企業管理咨詢有限公司
    【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優惠)
    【聯 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
    【在線 QQ 】 568499978 培訓課綱 課綱下載    
    【溫馨提示】 本課程可引進到企業內部培訓,歡迎來電預約!
    培訓關鍵詞:人才管理培訓,股權激勵培訓

    人才管理與股權激勵方案班(陳勇)課程介紹:

    關于股權激勵,很多人聽說——
    【聽說一】
    華為有20萬員工,其中8萬多是股東,大家自己給自己打工,所以才做到了這么大。
    【真相一】
    華為從2001年正式實施“虛擬受限股”,之后又打了很多補丁,但由于終身制未加以改變,仍然解決不了老員工坐享其成的問題。于是從2013年開始推行新的虛股——TUP,五年一個激勵周期,用于逐步替代前者。并且從2011年起就開始試行“獲取分享制”,即不基于股權的分紅,激勵周期為一年,激勵力度更加靈活和動態,真正實現了“能者多得”的目的。

    【聽說二】
    公司要上市,就只需要用股票做激勵,因為上市后股價大漲,還有比這力度更大的激勵方式嗎?
    【真相二】
    講解三個點:一是上市公司的股價并不是公司真實價值的體現,會受很多外部因素影響,因此不一定公司業績好就代表股價高,也不一定股價高就代表公司業績好。二是上市前分的股叫原始股,股價相對較低,上市后會有很大的差價,導致激勵力度過大。三是股票發出去后就缺乏約束,持股員工套現后可能暴富,就沒有動力再努力工作了。因此,股票激勵非常不可控,并不是理想的激勵方式。

    【聽說三】
    初創企業的業務不賺錢,發不出高工資,為了融資和吸引人才,可以在股權上大做文章,反正創始人手上的股足夠多。
    【真相三】
    首先看股權激勵的效用,如果業務前景不明朗,大家對未來發展缺乏信心,給再多的股也沒用。其次看股權的規劃,如果初期就把股都分完了,接下來再想要引進更優秀的人才,就算還有股可分,也大大少于之前的能力差很多的元老,激勵力度會大打折扣。第三看控制權,股權融資和股權激勵使得創始人的股權比例被大大稀釋,對企業的控制權也被大大削弱,而如果企業還沒壯大起來,想退出套現也不行,進退兩難,慢慢就成了為其他股東打工了,而其實收益權和控制權是可以分離的。

    意識到股權激勵重要是一回事,能否用好又是一回事。在確定做股權激勵前,企業值得思考幾個問題:
     ◇ 業務是否健康發展?對未來是否有信心?
     ◇ 當前的團隊核心人員未來是否也是核心?靠他們是否足夠?
     ◇ 企業是否已有評價人員價值的方法?
     ◇ 如何選擇股權激勵的方式,實股、期權、虛股?
     ◇ 發放股權后,激勵對象價值變大或變小怎么辦?
     ◇ ……

        如果您沒有考慮過這些問題,認為股權激勵就是選人、分股、分錢,那么做出來的只是“股權獎賞方案”,因為是根據激勵對象以往和當前的價值進行股權分配,并沒有考慮未來的變化,更沒有起到未來的激勵性引導。而且股權本身有許多弊端,如果不管三七二十一,無論什么人上來就分股,很容易會失控,給企業挖下很多坑。

        我們專注于目標管理和人才激勵,認為股權激勵的本質是“中長期激勵”,應與人才管理體系緊密結合,才能發揮最大的效用。我們有6年開班經驗,在近千家企業中留下良好的口碑,其中包括騰訊、上汽、海爾、寶鋼、云南白藥等知名企業。

    01 一切圍繞方案

    1)源自咨詢項目的方案定制經驗
    主要業務模式是咨詢項目,為企業提供定制化的解決方案,內容包括組織優化、薪酬優化、績效考核優化、人才分級、中長期激勵等,為企業提供的是管理體系,而非單純的理念或局部的方法。有大量的咨詢案例做支持,就形成了完善的方法論。

    2)課程全程圍繞著方案設計展開
    單純講解知識點并不能讓企業學會方案設計,我們將每個知識點都跟使用場景相結合,教會企業如何實際應用。我們還將方案設計拆解為標準模塊,用“四步法”進行串聯,讓企業易于掌握。除了課內的案例,現場還會讓企業針對自身情況進行初步設計。

    3)專業咨詢顧問將提供全程輔導
    課前:電話調研+課前預習指導
    課內:知識答疑+案例演練輔導+方案設計指導
    課后:如企業需要協助進行方案設計,咨詢團 隊可以用咨詢項目或深度輔導的方式提供專業服務。該部分服務需另行付費。
    定制:如企業需要在股權激勵以外的領域進行管理提升,我們也是您的最佳選擇!

    02 專業版(1天)

    專業版以知識點學習為主,通過大量案例演練掌握知識點的應用。

    【專題 1】基礎概念導入
    要點 1.1 :什么是股權激勵?
    要點 1.2 :人才的長期價值
    要點 1.3 :股權的三種形式
    要點 1.4 :人才的類別及激勵導向
    要點 1.5 :股權激勵最簡模型
    學習目標:了解股權激勵的概念,以及為什么要用股權激勵

    【專題 2】股權核心知識
    要點 2.1 :實股的法律界定
    要點 2.2 :實股對應四大權限
    要點 2.3 :虛股對應的權限
    要點 2.4 :五種持股方式
    要點 2.5 :上市公司的五種股票
    學習目標:深入了解股權的知識,掌握特性才能加以應用

    【專題 3】初步方案設計
    要點 3.1 :選人三步驟
    要點 3.2 :份額三步驟
    要點 3.3 :兩種發放方式
    要點 3.4 :估值與出資
    要點 3.5 :收益組合
    要點 3.6 :收益兌現方法
    學習目標:了解方案設計的初步方法,掌握各要素的應用

    【專題 4】完善方案設計
    要點 4.1 :激勵對象的狀態變化
    要點 4.2 :四種激勵周期
    要點 4.3 :與公司考核對接
    要點 4.4 :與個人考核對接
    要點 4.5 :設計退出機制
    學習目標:對初步方案進行完善,掌握完整的方案設計方法

    03 VIP版(2天)
    VIP版第一天的內容同專業版,第二天為相關知識點的進階應用、方案設計四步法、場景化設計要點等,以及專門的控制權章節。

    【專題 5】人才管理精要
    要點 5.1 :先人群再到人
    要點 5.2 :關鍵崗位與業績敏感崗位
    要點 5.3 :人才盤點
    要點 5.4 :人才分級
    要點 5.5 :人才發展規劃
    學習目標:快速了解人才管理核心知識,能夠與股權激勵貫穿

    【專題 6】關鍵知識點升級
    要點 6.1 :搭建持股平臺
    要點 6.2 :虛股的兩種實操方法
    要點 6.3 :建立賽馬機制
    要點 6.4 :四種分紅設計
    要點 6.5 :人才的雙線考核
    學習目標:掌握幾個關鍵知識點的升級應用,能更好地用于實操

    【專題 7】方案設計四步法
    要點 7.1 :【第一步】激勵診斷
    要點 7.2 :【第二步】激勵基礎
    要點 7.3 :【第三步】激勵保障
    要點 7.4 :【第四步】激勵實施
    要點 7.5 :方案模擬路演
    學習目標 :將各知識點有機串聯,做出完整的實操方案

    【專題 8】場景化方案設計
    要點 8.1 :制造企業方案設計要點
    要點 8.2 :連鎖企業方案設計要點
    要點 8.3 :研發企業方案設計要點
    要點 8.4 :互聯網企業方案設計要點
    要點 8.5 :集團型企業方案設計要點
    學習目標 :結合不同行業或業態,掌握方案設計要點

    【專題 9】三步保住控制權
    要點 9.1 :常見持股比例
    要點 9.2 :做好股權規劃
    要點 9.3 :設計股權結構
    要點 9.4 :實股改造的四種方法
    要點 9.5 :法人治理與控制權
    學習目標:了解控制權相關知識,掌握關鍵三個步驟

    04 股權激勵核心理念
    有人認為股權激勵是財務、法務的范疇,我們則認為股權激勵本質上屬于人才管理的范疇,是對人才進行分級管理、目標管理、考核和中長期激勵。

    【企業發展為根本】股權激勵不是換個方法分錢,而是要促進企業更好地發展,激勵對象才能獲得更多、更合理的收益,因而整體方案中應包括業務梳理、目標確定,將企業發展作為激勵的前提。

    【人才管理為核心】以“投勞型”股權為主,“投資型”股權為輔,在機制上杜絕坐享其成。針對各類人才設計差異化的激勵方式,實股不是唯一方法,可以靈活采用多種激勵方式。

    【持續激勵為目標】既然要實現中長期激勵,一要保持激勵對象的持續努力,二要促進激勵對象的持續成長,在人員、份額、收益上引入進行動態調整,使收益向持續努力者傾斜。

    【約束機制為平衡】單純的激勵會有很多后遺癥,未來容易失控,需要有約束加以平衡才能持久。只有從時間、考核、退出上設計全面的約束機制,才能確保激勵的持續有效性。

    【案例借鑒為實操】散點思路堆成的方案會挖下很多坑,我們從大量咨詢實踐中總結出豐富經驗,總結了不同類型企業在做股權激勵時的痛點,并作了針對性分析,確保方案的實操性。

    5.主講老師介紹

     
    陳勇
    上海謙集醫療器械有限公司 董事長
    上海交通大學安泰經濟與管理學院 MBA職業導師
    上海交通大學職業導師委員會 委員

    經營管理咨詢、醫療器械兩家公司,是上海交通大學職業導師,曾任九州通醫藥集團企管總裁、正略鈞策管理咨詢合伙人,從企業經營的親身實踐中創新管理知識體系和管理咨詢方法論,原創的面向中長期的人才激勵、企業中長期績效管理、基于價值創造的集團管控在國內獨樹一幟。

    長期研究民企的管理實踐,尊重民企資源有限、人才有限、管理有限的現實狀況,在豐富的管理及咨詢實踐中形成了完善的“管理變革模式”。同時持續跟進國企改制,在與多家國企的長期合作中,總結了國企市場化變革中的三大要點:反向管控、價值考核、動態激勵。

    6.往期參加企業
    本課程自2015年開始至今已超過4年,開班期數達到30+!經過咨詢項目和授課經驗的多方積累,課程體系已經十分成熟,很多企業管理者心目中的標桿企業也都是我們的方案班學員,許多老學員每逢課程有重要升級都會前來參加復訓。參加過方案班的企業包括:
    騰訊科技、海爾集團、中遠海運、中紡集團、五礦集團、中電科、上汽集團、寶鋼集團、云南白藥、錦富科技、綠城集團、光明牧業、天風證券、韋博英語、九牧廚衛、奇瑞汽車、清科資本、世熙傳媒、來伊份、諾心食品、中磊建設、樂巢家居、萬達金融、錦藝物業、國圖信息、香港城市汽車、奔騰電工、清美教育、怡都家私……


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